相信很多的老總（尤其是中小企業的老總）都有一個這樣的體會：一是企業找不到好的人才；二是企業留不住人才。那我們來看看，為什么會有這樣的感觸呢？
首先，中小企業在人才方面，沒有大型企業那么具有誘惑力。這是客觀的因素，是我們很多的老總都必須面對的，既然是客觀的，就不能隨我們的主觀意識來改變。那我們就需要換一種思維方式，從另外的角度考慮，用其他的方式來吸引人才。這就是我們所說的，如何利用好中小企業的優勢問題。中小企業有中小企業的優勢——操作靈活。那我們就可以利用中小企業在操作上的靈活性來吸引人才，并對相應的對公司有用的人才采用靈活的機制，讓他又更廣闊的發展空間，相信他會和公司一起成長。
其次，中小企業都會經常出現一個問題，就是人才的流動很大，許多的老總都在抱怨：好的人才都走了，留下的都是不能獨當一面的。這就是所謂的“該留的不留，該走的沒走。”這是一種尷尬的局面，也是眼中影響企業發展的。如何克服這一問題？我覺得中小企業的老總們必需要做的一件事情就是“對癥下葯”，對公司內的每個人“對癥下葯”，也就是說：用人之長，避其之短。簡單歸結為以下：
1、真正讀懂每一個人，安排最適合他的位置。讓他能夠將自己的長處發揮的淋漓盡致，讓他對自己充滿信心。
2、表揚的管理方式。員工哪怕只有一丁點的進步，也要表揚。只有這樣，才會讓員工感覺到，他在公司內是有用的，他的工作是被公司認可的。
3、人才評估。簡單的可以把人才分為4類，具體如下：
a>有意向，有能力。這類人才，對公司充滿信心，又具備一定的技能，世公司發展的支柱，我們的企業需要這樣的人才，當然就要盡力去挽留和很好的用這些人才。
b>有意向，無能力。這類人才，對公司充滿信心，但是沒有一定的技能，這就需要公司對他進行技能培訓，培訓后，技能達到一定的水平，就可以為企業所用了。
c>無意向，有能力。這類人才，對公司沒有信心，但是具備一定的技能，這就需要公司去對他進行培養，培養他對公司的感情和信心，讓他充分認識公司。培養成功，當然就是公司的有用之才了。
d>無意向、無能力。這類人才，對公司沒有信心，也沒有一定的技能，這樣的人，一般的情況下，公司是選擇放棄的。如有其他原因，先進行培養，再進行培訓，可千萬不要將順序顛倒。
簡單的企業人才策略，這是我的感觸，歡迎同行業的廣大人才能夠加強交流與合作！謝謝!!!